Un élément à comprendre qui est fondamental dans la mise en place d’Holacracy est que la façon de faire fonctionner le système se structure au début autour de ces deux types de réunion. La Gouvernance est la réunion clé, c’est celle où l’on travaille sur l’organisation de l’entreprise, à l’échelle d’un cercle et avec ses rôles. Sans être exhaustifs, on peut en gouvernance créer des rôles dans le cercle, créer des redevabilités pour ces rôles. Si le cercle contient d’autres cercles, on a pas le droit d’intervenir dans le « sub circle », par contre on peut lui attribuer des redevabilités, le mot est assez explicite, charge au « sub circle » ensuite de gérer comment il va les mettre en œuvre.
La gouvernance peut également définir des domaines attachés à des cercles ou des rôles, cela voudra dire que toute action définie par le domaine passera obligatoirement par le rôle. Vous souhaitez qu’un recrutement soit impérativement validé par tel rôle pour telle fonction, vous créez un domaine et ce qui se faisait sans avoir jamais été écrit quelque part et qui a failli générer des crises devient clair… Il existe aussi des politiques attachées à des cercles ou rôles qui vont définir des façons de procéder. Je précise avec une grande humilité qu’à la lecture de ce blog, un spécialiste me reprendrait très probablement sur certains points dans ma description, cela permet de comprendre la complexité et la précision du système.
Au niveau du déroulement une réunion de gouvernance est une épreuve souvent difficile à vivre au début, pourquoi ? Le déroulement est assez lourd, tout d’abord vous proposez une tension, toujours ce mot bizarre pour dire sujet ou problème, il y a ensuite un premier tour de table pour des questions de clarification, une question à la fois, exclusivement pour la compréhension de la tension, le proposeur est invité à répondre. S’ensuit un « reaction round », toujours un par un, on ne rebondit pas, quand son tour est passé c’est fini et le proposeur ne réagit pas. C’est assez frustrant ou anti-naturel mais finalement cela contient les réactions et permet de rester sur le sujet qui est amené. Au final, quand on le compare aux concours de kekettes qui s’installent souvent sur des sujets anodins ou très techniques dans certaines entreprises, c’est très efficace.
Ce n’est pas fini, vient ensuite le tour du proposeur qui décide de maintenir ou d’amender sa proposition et puis vient la phase la plus terrible, le tour d’objection. Chaque personne doit dire objection, pas d’objection, si pas d’objection, la proposition est acceptée et instantanément écrite dans Hola Spirit et la gouvernance de l’entreprise immédiatement modifiée en conséquence. Et cela se fait au sein de chaque cercle ce qui veut dire que tous les jours des cercles évoluent sans que l’ancienne hiérarchie intervienne, elle peut être informée si elle le souhaite en recevant les compte rendus de gouvernance automatiques. Par contre s’il y a objection démarre une séquence terrifiante, le test des objections, 4 questions qui vont aider l’objecteur à valider si son objection est valide. Je ne vais pas rentrer dans les 4 mais un exemple est intéressant, « Je propose que le rôle écriture newsletter pilote la traduction systématique en anglais », objection, « il faut que ce soit fait aussi pour l’allemand », question : est ce que cette proposition (l’anglais seulement) causerait du tort à l’entreprise ou est-elle incomplète ?, la réponse est évidemment incomplète, l’objection est invalide, tu pourras revenir avec une proposition pour l’allemand plus tard. Au début cela parait bizarre mais combien de sujets ne finissent jamais par le jeu des ajouts successifs qui deviennent des hors-sujets ? En Holacracy, l’imperfection fait partie du concept, seule compte la notion de progrès. Déroutant pour des managers qui ont l’habitude des plans B, de l’analyse complexe des conséquences, objectivement difficile pour moi personnellement. Mais, parce qu’il y a un mais, n’est-ce pas un moyen de sécuriser l’avancement et surtout de permettre à qui que ce soit, non expérimenté en management, de participer activement au… management.
